Bu yazımızda Yargıtay kararları ışığında kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplanırken dikkat edilmesi gerekin hususlara değinilecektir.
Konu detaylandırılmadan önce güncel olması ve birçok soru gelmesi nedeniyle kısa çalışma dönemi ile işverence verilen ücretsiz izin dönemine ilişkin sürelerin kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilip edilmeyeceğine kısaca değinmenin yerinde olacağı düşünülmektedir.
KÇÖ ve NUD dönemleri kıdem tazminatına dahil mi ?
Yargıtay kararlarına göre kısa çalışma dönemi kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilecek olup ücretsiz izin süreleri ise dahil edilmeyecektir. Ancak yerleşmiş Yargıtay kararlarında belirtilen ücretsiz izin işçinin talebi ve işverenin onayı ile uygulanan ücretsiz izinlere ilişkin olup, işverence 17.04.2020 tarihinden itibaren işçinin onayı yada talebi olmaksızın verilen ücretsiz izinlere ilişkin bir karar henüz bulunmamaktadır. Bu bakımdan Covid 19 nedeniyle 4857 Sayılı Yasanın geçici 10. Maddesi ile mevzuatımıza giren işverence verilen ücretsiz izinlere ilişkin Yargıtay’ın tutumu şu aşamada bilinmemektedir. Yargıtay daha önceki kararlarında mevzuatta bir hüküm bulunmadığı için işverenlikçe verilen ücretsiz izinleri iş akdinin feshi olarak değerlendirmekteydi.
Buradan Yargıtay’ın konuya bakışını yakalamak mümkün olsa gerek zira işverence tek taraflı kararla uygulanan ücretsiz izni, iş akdinin feshi olarak değerlendiren ve kısa çalışma döneminin kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilmesi gerektiğini belirten Yargıtay işçinin onayı alınmaksızın uygulanan işveren ücretsiz izne ilişkin de aynı sonuca varabilir.
Kısa çalışma ve işverence verilen ücretsiz iznin kıdem tazminatına ilişkin etkileri kısaca değerlendirildikten sonra konuyla ilgili aşağıdaki hususları da hatırlatmak gerekir.
– Kıdem Tazminatinda 1 yıllık süre şartı
1475 sayılı yasanın 14. Maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ancak toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltabilir.
İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
– İstirahat Raporları
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresine dahil edilir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin (aşan kısım) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
– Sözleşmenin askıda olduğu dönemler
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. (Ücretsiz izin, mevsimlik işler, karşılıklı anlaşma ile askıya alma durumları)
– Fasılalı çalışma durumları
1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Haftalık Bültenleri instagramdan takip ediniz.
